Corona-bedingte Kündigungen: Das sagt das Schweizer Arbeitsrecht
Die anhaltende Covid-19 Krise führt dazu, dass Entlassungen von Mitarbeitenden unumgänglich werden. Dabei sind einige Aspekte des teilweise zwingenden Arbeitsrechts auf Arbeitgeberseite zu beachten.
Grundsätzlich gilt in der Schweiz weitgehende Vertragsfreiheit, was auch das Recht, einen Arbeitsvertrag aufzulösen, beinhaltet.
Bei der Kündigung von Arbeitsverträgen zu beachten sind insbesondere die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsmodalitäten sowie die gesetzlichen Vorschriften zur Missbräuchlichkeit.
Kündigung in Zusammenhang mit Covid-19
Soweit eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen erfolgt, ist diese grundsätzlich immer zulässig. Auch die ausserordentlichen staatlichen Unterstützungsmassnahmen während der Corona-Krise begründen nach überwiegender Meinung keine Pflicht des Arbeitgebers, entsprechende Leistungen in Anspruch zu nehmen, um Entlassungen zu vermeiden.
Die Frage der Missbräuchlichkeit stellt sich im Zusammenhang mit Covid-19 allenfalls bei der Missachtung von Weisungen zur Verhinderung von Ansteckungen und zum Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Halten sich Mitarbeitende nicht an entsprechende Weisungen, ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich gerechtfertigt.
Demgegenüber ist eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung missbräuchlich, wenn sie gegenüber Arbeitnehmenden ausgesprochen wird, welche auf die Umsetzung staatlich verordneter Massnahmen (z.B. Home-Office Pflicht) bestehen.
Missbräuchlichkeit liegt immer dann vor, wenn die Kündigung in erster Linie die Vereitelung von Arbeitnehmerrechten bezweckt.
Massenentlassung
Eine Massenentlassung liegt vor, wenn eine Arbeitgeberin innert 30 Tagen in einem Betrieb eine bestimmte Anzahl Kündigungen ausspricht, die in keinem Zusammenhang mit den betroffenen Arbeitnehmenden stehen. Der Grenzwert für eine Massenentlassung ist erreicht, wenn mindestens 10 Arbeitnehmede in einem Betrieb mit 20 bis 100 Angestellten, mindestens 10% der Arbeitnehmenden in einem Betrieb zwischen 100 bis 300 Angestellten und mindestens 30 Arbeitnehmende in einem Betrieb mit mindestens 300 Angestellten entlassen werden.
Irrelevant ist, ob die Arbeitgeberin mit der Kündigung tatsächlich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bezweckt oder bloss eine Änderung der Vertragsbedingungen erreichen will (sog. Änderungskündigung).
Steht eine Massenentlassung bevor, hat die Arbeitgeberin besondere gesetzliche Pflichten zu beachten (Art. 335f und Art. 335g Obligationenrecht). Sie muss die Arbeitnehmenden über die bevorstehende Massenentlassung informieren und ein Konsultationsverfahren durchführen. Werden in einem Betrieb mit mindestens 250 Angestellten innert 30 Tagen 30 oder mehr Arbeitnehmende entlassen, besteht zudem die Pflicht, einen Sozialplan zur Abfederung der Folgen zu erstellen.
Im Rahmen der Konsultation müssen die Arbeitnehmenden (bzw. die Arbeitnehmervertretung) die Möglichkeit erhalten, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Anzahl reduziert werden sowie ihre Folgen gemildert werden können. Dabei muss die Arbeitgeberin die Gründe und den Umfang der geplanten Massenentlassung offenlegen. Das kantonale Arbeitsamt muss zudem über die beabsichtigte Massenentlassung und die durchgeführte Konsultation orientiert werden.
Verletzt die Arbeitgeberin das Konsultationsrecht der Angestellten im Rahmen einer Massenentlassung, führt dies dazu, dass die ausgesprochenen Kündigungen missbräuchlich sind.
Rechtsfolgen bei missbräuchlicher Kündigung
Gegen eine missbräuchliche Kündigung kann innert der gesetzlichen Frist Einspruch erhoben werden und der Arbeitgeber kann vom Gericht zur Zahlung einer Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen verpflichtet werden. Bei Missachtung des Konsultationsrechts im Rahmen einer Massenentlassung beträgt die Strafzahlung bis zu zwei Monatslöhnen.